パワハラ相談

パワハラ防止法:施行

2020年6月1日に「労働施策総合推進法(通称:パワハラ防止法)」が施行になりまし た。※厚生労働省HPより

パワハラ防止法とは言われていますが、

  1. パワーハラスメント
  2. セクシャルハラスメント
  3. マタニティハラスメント(妊娠、出産、育児・介護休業に関するハラスメント)
  4. モラルハラスメント

などは複合的に生じることが多いため、これらの相談は一元的に受け付ける体制をとることが求められています。

日本で唯一のメンタル系国家資格、「キャリアコンサルタント」保有者による
『パワハラ相談窓口』をご利用ください。

パワハラ相談窓口

※オンライン対応可

職場におけるパワハラの3要素具体的な内容
①優越的な関係を背景とした言動当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの
    (例)
  • 職務上の地位が上位の者による言動
  • 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
  • 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの 等
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの
③労働者の就業環境が害される当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることこの判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当

パワハラ相談窓口

大企業は2020年6月1日から、中小企業は2022年4月1日から「雇用管理上の措置(防止措置)を講じることが事業主の義務になっています。(※中小企業は施行までの期間は努力義務になります)

社外・社内の「ハラスメント相談窓口の設置」などの対策が急務となります。

中部キャリアコンサルタント飲み会で男性上司のパワハラに耐える女性社員

パワーハラスメントの定義

パワーハラスメントとは「同じ職場で働く者に対して職務上の地位などの職場内の優位性を背景に、職務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」を言います。
言い換えれば「職権乱用のいじめ」です。

中部キャリアコンサルタント 男性上司に頬をつつかれて嫌な思いをする若手男性社員
代表的な言動の類型該当すると考えられる例該当しないと考えられる例
(1)身体的な攻撃
(暴行・傷害)
  • 殴打、足蹴りを行う
  • 相手に物を投げつける
  • 誤ってぶつかる
(2)精神的な攻撃
(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
  • 人格を否定するよっな言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む
  • 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
  • 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う
  • 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する
  • 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をする.
  • その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をする
(3)人間関係からの切り離し
(隔離・仲間外し・無視)
  • 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする
  • 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる
  • 新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施する
  • 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせる。
(4)過大な要求
(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
  • 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる
  • 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し敵しく叱責する
  • 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる
  • 労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる
  • 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる
(5)過小な要求
(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
  • 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる
  • 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない
  • 労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する
(6)個の侵害
(私的なことに過度に立ち入ること)
  • 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする
  • 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する
  • ★プライバシー保護の観点から、機微な個人情報を暴露することのないよう、労働者に周知・啓発する等の措置を講じることが必要
  • 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行う
  • 労働者の了解を得て、当該労働者の機微な個人情報(左記)について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す

大企業と中小企業の定義

パワハラ防止法の施行は、大企業と中小企業で施行のタイミングが異なります。以下の表でご確認ください。一般的な大企業・中小企業の概念と異なる場合がありますのでご注意ください

中部キャリアコンサルタント若葉とビルのイメージ

中小事業主とはどれくらいの規模の事業主を指しますか?

下表の業種・資本金・従業員数に応じた分類にあてはまる事業主を指します。中小事業主(1又は2のいずれかを満たすもの)

業種①資本金の額又は
出資の総額
②常時使用する従業員の数
小売業5,000万円以下50人以下
サービス業
(サービス業、医療・福祉等)
5,000万円以下100人以下
卸売業1億円以下100人以下
その他の業種
(製造業、建設業、運輸業等上記以外全て)
3億円以下300人以下

ハラスメントとの付き合い方

ハラスメントはどんなに気をつけても無くなることはありません。学校などのいじめの様に陰湿化していく事も考えられます。最も有効な対策は、ハラスメントが起きてしまった時に最小限度で納める事です。それは被害者が安心して相談できる場所を用意する事です。

中部キャリアコンサルタント 男性社員に肩を叩かれて嫌な思いをする女性社員

社内窓口のメリット・デメリット

メリット会社の問題を社外にばれる恐れがない。
デメリット匿名で相談しても社内担当者だと身元がばれてしまうと「相談者が想像して」しまう。それにより相談件数自体が得られ無くなってしまう。

社外窓口のメリット・デメリット

メリット匿名での投稿は誹謗中傷の原因にも繋がりかねませんが、外部相談窓口では匿名の必要性がなく、実名での相談が可能になります。これにより真の相談が集まる可能性が高まります。
デメリット外注費用が掛かる。

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パワハラ相談窓口

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目標を持って仕事に取り組める
職場風土づくりを
お考えの方はご相談ください

社会環境の変化に対して会社は
チーム力の強化=社員一人ひとりが
主体性を持って職務の取り組む
職場風土づくりが求められています

052-756-2725(受付 9:00-17:00土日祝休)